- 产品详情
- 产品参数
- 产品评论
领导梯队:全面打造领导力驱动型公司(原书第2版)(珍藏版) 49.0元
出版社: 机械工业出版社; 第1版 (2016年8月23日)
丛书名: 拉姆·查兰管理经典
精装: 297页
语种： 简体中文
开本: 32
条形码: 9787111544333
商品尺寸: 21.6 x 15.4 x 2 cm
商品重量: 499 g
领导能力补给线由拉姆·查兰、斯蒂芬·德罗特、詹姆斯·诺埃尔三位学者提出。他们认为，对于公司来说，有时候从外部选聘经理人员只能作为一时的权宜之计。作为长久之计，公司必须从内部构建、发展并保持一条高技能领导力的补给线。通过关注和解释在领导人才培养的各个过渡阶段，那些诸如时间配置、工作技能以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未来人才补给线。这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对管理者的不同要求。
高潜:个人加速成长与组织人才培养的大师智慧 49.0元
出版社: 机械工业出版社; 第1版 (2018年4月13日)
丛书名: 拉姆·查兰管理经典
平装: 218页
语种： 简体中文
开本: 32
条形码: 9787111592310
商品尺寸: 21.6 x 15.4 x 1 cm
商品重量: 440 g
企业究竟靠什么，才能构建竞争优势，才能持续创造价值？归根结底，还是得靠人。
识人、用人、培养人，对企业的兴衰成败有决定性的影响，尤其是在这个瞬息万变的时代，无论是规模巨大、增长迅猛的数字企业，还是决心转型再造辉煌的传统企业，都是如此。
如果你坚信自己有潜力，而且有志成为企业领导者，那么本书能够帮助你更深刻地了解自己，更有针对性地提升自己的能力，更主动地寻找适合自己的发展机会，更有效地解决成长过程中的各种困难、障碍，真正实现持续加速成长。
如果你是企业高管、人力资源负责人或是人才梯队建设负责人，那么本书能够帮助你转换思路，用全新的理念与方法更快、更好地识别和培养高潜领导者，帮助企业面对当今时代的种种挑战，取得优势，赢得胜机。
执行:如何完成任务的学问(珍藏版) 49.0元
出版社: 机械工业出版社; 第1版 (2016年8月1日)
丛书名: 拉姆·查兰管理经典
精装: 261页
语种： 简体中文
开本: 32
条形码: 9787111544951
商品尺寸: 21.2 x 15.4 x 2.4 cm
商品重量: 558 g
企业的“执行”体系建设包括三个层次，即企业层次、部门层次和个人层次，本书重点讨论的是企业层次，也就是企业的执行系统建设。部门层次的执行是指高绩效团队建设，个人层次的执行则是指高效能员工建设。本书通过对大量著名企业的成功与失败的研究，提出了企业执行体系建设的系统架构，具有科学性、系统性和实用性的特点，其要点包括“执行”之所以关键，在于“执行是目标与结果之间的桥梁”，是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂。执行的三大基石是领导者的七项基本行为、企业的文化变革框架和知人善任。执行的三大流程是人员选育流程、战略制定流程和运营实施流程。
编辑推荐
领导力发展的圣经
领导梯队模型已经在全球500强企业中普遍应用，是企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才的路径指南
内容简介
企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有**的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。
本书的鲜明特点是：
领导力开发的系统模式
绩效提升的行动指南
继任计划的全新方法
教练辅导的强大支持
职业发展的专业宝典
领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。
作者简介
拉姆·查兰（Ram Charan）
全球著名的管理咨询大师、**书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》**书排行榜上高居榜首。
斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter）
德罗特人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。
詹姆斯·诺埃尔（James Noel）
独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。
译者
徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master）。
林嵩，清华大学管理学博士，现为中央财经大学商学院工商管理系主任，副教授。
雷静，北京外国语大学高级翻译学院硕士，现为中央民族大学外国语学院讲师。
目 录
推荐序
译者序
作者简介
序言
再版序
导论 // 001
第1章 概述：领导力发展的六个阶段 // 016
第一阶段：从管理自我到管理他人 // 017
第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019
第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021
第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023
第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025
第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026
领导梯队模型在小公司的应用 // 028
领导梯队的各个阶段 // 030
第2章 从管理自我到管理他人 // 037
个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高 // 038
初任经理的三项重要工作 // 039
疏通梯队战术 // 048
谁来负责：初任经理的转型 // 053
第3章 从管理他人到管理经理人员 // 057
部门总监错位的五种现象 // 060
部门总监该做什么 // 061
如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065
第4章 从管理经理人员到管理职能部门 // 073
成为一名成熟的事业部副总经理 // 074
战略思维：胸怀全局 // 078
重视你所不知道的 // 083
识别职能紊乱的信号 // 085
培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086
第5章 从管理职能部门到事业部总经理 // 093
转变思维方式 // 096
管理好错综复杂的问题 // 097
学会重视所有部门 // 098
高度透明 // 100
迎接电子商务的挑战 // 101
领导力转型困难的信号 // 102
自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105
第6章 从事业部总经理到集团高管 // 114
间接成功 // 116
管理和培养事业部总经理 // 118
把业务部门与整个公司联系起来 // 120
管理新发现的领域 // 121
警示信号 // 124
培养集团高管：培训、评价和体验 // 125
第7章 从集团高管到首席执行官 // 134
挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展 // 136
挑战二：设定公司发展的方向 // 137
挑战三：培育公司的软实力 // 138
挑战四：执行到位 // 139
挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141
工作理念的重大转变 // 142
首席执行官遭遇困境的信号 // 145
培养首席执行官不可越级 // 147
确保首席执行官获得成功 // 149
第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154
尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155
帮助我们超越现有工作业绩的工具 // 157
诊断步骤 // 161
层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的 // 164
第9章 业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准 // 170
明确职责的相关讨论 // 171
界定绩效标准 // 174
通过绩效标准培养领导者 // 178
实现全面绩效的策略 // 182
留住人才和培养人才之间的关系 // 189
第10章 继任计划 // 195
领导梯队模型视角的继任计划 // 196
将负向潜能转为正向潜能 // 199
设置清晰的潜能评价标准 // 201
如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203
第11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217
选错人才 // 218
让表现不佳者留在岗位上太久 // 221
不善于倾听反馈意见 // 224
不善于定义工作 // 226
组织缺陷 // 227
第12章 职能主管的职业发展路径 // 234
集团职能主管 // 235
广泛且复杂的要求 // 236
集团职能主管未尽职的标志 // 240
企业职能主管 // 244
独特的技能要求和工作理念 // 245
企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246
培养企业职能主管 // 248
第13章 教练辅导 // 254
教练辅导框架 // 255
清晰、完整和令人信服的反馈 // 258
适时放手 // 262
从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264
第14章 领导梯队模型惠及全员 // 270
使得人才发展更加简单可行 // 277
向董事会提供见解和信息 // 279
首席执行官 // 281
集团高管 // 283
事业部总经理 // 284
事业部副总经理（职能主管） // 285
部门总监 // 285
一线经理 // 286
柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287
致谢 // 293
翻译说明 // 296
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
编辑推荐
★拉姆·查兰是杰克·韦尔奇*为推崇的管理咨询大师，被誉为“当代德鲁克”，也是当今世界*了解中国的管理学大师。
★所有企业都是由高潜推动的！
★被选为高潜，意味着从此成为公司的高管接班人。如未被选中，而你认为自己有潜力，无论如何，你都要让自己快速成长！
★企业培养高潜，必须突破按部就班的渐进方式，否则你将永远失去他们！
★每3~4年，让自己的领导能力、工作效能实现翻番式增长！
目 录
目录
第1章决定企业未来的高潜
企业需要高潜
重新定义高潜
区分两类人才
帮助加速成长
高潜工作意义
第2章关键能力及自我测评
五大关键能力
自我测评工具
总体潜力分析
重点能力分析
如何使用本书（个人篇）
如何使用本书（组织篇）
能力篇
第3章提高你的时间回报（关键能力1）
敢用牛人
聚焦重点
善用信息
授权跟进
帮助成长
建立机制
果断决策
第4章激发他人及培养他人（关键能力2）
发掘才华
持续培养
及时调整
组织协同
沟通讨论
人际体系
高潜案例
第5章成为创意及执行大师（关键能力3）
优化创意
深入思考
付诸实施
执行关键
学习提问
高潜案例
第6章研究客户、对手及环境（关键能力4）
观察客户
研究对手
解析生态圈
预见未来变化
追踪技术创新
第7章提高思考及判断能力（关键能力5）
提升视野格局
时刻坚持学习
拓展多元人脉
随时汲取新知
保持动态思维
个人篇
第8章适时完成关键性跨越
跨越为何有益
内部成长机会
构建支持体系
高潜案例
外部发展机会
权衡工作机会
做好离职规划
做好入职准备
第9章争取事业、生活双丰收
事业成功
生活幸福
精神健康
坚持初心
高潜案例
组织篇
第10章选拔培养高潜领导者
高潜选拔标准
高潜培养方式
各级领导支持
深入考察研讨
招募吸引高潜
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
编辑推荐
改变了管理者运营企业方式的全球**书执行是目标与结果之间的桥梁，是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂
执行的定义执行是目标与结果之间的桥梁。公司没有实现预定目标的主要原因。公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标实际能力之间的差距。不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问。公司战略、发展目标和领导者职能的核心部分。一门要求对企业现状、行业环境及员工心理有着综合理解的学问。将商业的三个主要流程（人员、战略和运营计划）结合起来的一种途径。作者在《执行》一书中所总结的成功法则。
内容简介
过去十年，执行可能是中国*常用的管理词汇之一，无论是企业家、经理人员，还是政府官员、社会组织领导人，谈到战略规划和任务的实施，一定要再三强调执行。执行为何如此重要？什么是执行？究竟如何做才能打造高效的执行体系呢？本书将给读者做出详尽解答。企业的“执行”体系建设包括三个层次，即企业层次、部门层次和个人层次，本书重点讨论的是企业层次，也就是企业的执行系统建设。部门层次的执行是指高绩效团队建设，个人层次的执行则是指高效能员工建设。本书通过对大量著名企业成功与失败的研究，提出了企业执行体系建设的系统架构，具有科学性、系统性和实用性的特点，其要点包括：“执行”之所以关键，在于执行是目标与结果之间的桥梁，是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂。执行的三大基石是领导者的七项基本行为、企业的文化变革框架和知人善任。执行的三大流程是人员选育流程、战略制定流程和运营实施流程。
目 录
目录
执行的定义
中文版序
作者简介
专文推介一（柳传志）
专文推介二（宋振宁）
专文推介三（徐 中）
导言
第一部分 为什么需要执行
第1章 执行是目标与结果之间的桥梁 // 002
强调执行的时代已经来临 // 009
为什么会出现执行不力 // 022
第2章 执行成功与失败的案例 // 026
CEO乔的烦恼 // 027
施乐公司的执行不力 // 030
朗讯的执行失控 // 032
EDS的执行成功 // 036
第二部分 执行的三大基石
第3章 基石一：领导者的七项基本行为 // 046
全面深入了解企业和员工 // 047
实事求是 // 056
设定明确的目标并排出**顺序 // 059
持续跟进，直至达成目标 // 061
赏罚分明，重奖业绩优秀人员 // 063
通过教练辅导提高下属能力 // 064
了解自己，展现出勇敢、决断、务实的性格 // 068
第4章 基石二：建立文化变革的框架 // 076
行动导向的文化 // 080
奖励与业绩挂钩 // 083
执行的软件部分：良好的互动沟通机制 // 088
积极、坦诚和开放的对话 // 094
领导者以身作则，率先垂范 // 098
第5章 基石三：领导者的关键任务——知人善任 // 102
企业不能知人善任的原因 // 105
企业究竟需要什么样的人才 // 111
如何做到知人善任 // 122
人员评估应基于事实而非臆想 // 124
第三部分 执行的三个核心流程
第6章 人员选育流程：在战略和运营之间建立联系 // 134
基石一：将人员与公司战略和运营分别结合起来 // 141
基石二：通过持续改进、继任者培养和降低离职率构建领导梯队 // 143
霍尼韦尔的人才评估 // 150
基石三：对表现不佳的人做出处理决定 // 156
基石四：将人力资源管理与企业绩效结合起来 // 159
坦诚的对话至关重要 // 165
第7章 战略制定流程：将人员与运营结合起来 // 172
战略实施方式的重要性 // 173
完整战略规划的结构 // 176
制订战略计划 // 178
制订战略计划中的注意事项 // 181
第8章 如何进行战略评估 // 200
提出合理的问题 // 202
持续跟进，直至达成目标 // 213
第9章 运营实施流程：在战略和人员之间建立联系 // 218
如何三天内制定一份预算报告 // 224
各项业务同步协调至关重要 // 226
合理的假设：设定基于现实的、可实现的目标 // 228
制订运营实施计划 // 236
权衡取舍的艺术 // 240
运营实施流程产生的主要成果 // 242
评估会议后的持续跟进和随机应变 // 245
让业绩目标落到实处 // 251
结语 致新领导的信 // 257